Range lương là khái niệm phổ biến thường gặp khi xây dựng chính sách lương, trên bản mô tả công việc và trong các cuộc phỏng vấn. Hãy cùng MISA AMIS HRM tìm hiểu rõ range lương là gì và cách xây dựng range lương.
TẢI MIỄN PHÍ DASBOARD NHÂN SỰ – ĐIỀN SỐ TỰ ĐỘNG NHẢY
1. Range lương là gì?
1.1 Khái niệm range lương
Range lương là một khoảng lương, phạm vi lương, mức lương dự kiến cho một vị trí, từ tối thiểu đến tối đa của một công việc cụ thể và cung cấp thông tin quan trọng về tiềm năng phát triển của vị trí đó. Range lương thường xuất hiện trong các bản mô tả công việc khi tuyển dụng và trong các cuộc phỏng vấn.
Nhiều người thường nhầm lẫn không biết range lương hay rank lương mới đúng, thì “range lương” mới là cách gọi chính xác để định nghĩa về khoảng lương hay mức lương dự kiến cho một vị trí
Một range lương sẽ bao gồm 3 bậc bồi thường. Bao gồm:
- Điểm thanh toán thấp nhất
- Trung bình
- Điểm thanh toán tối đa
Ví dụ: Một công ty đưa ra range lương của vị trí kế toán là 10 – 15 triệu đồng. Mức thấp nhất ứng viên có thể nhận được là 10 triệu đồng và mức cao nhất công ty có thể chi trả là 15 triệu đồng. Tùy theo năng lực, ứng viên có thể thỏa thuận một mức ở giữa phù hợp.
Giả sử ứng viên thỏa thuận được lương 12 triệu. Sau quá trình thử việc hoặc làm việc, con số có thể thay đổi thấp hơn hoặc cao hơn, tuy nhiên thường không vượt quá giới hạn range lương.
1.2 Range lương được tính như thế nào?
Rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới range lương mà một công ty đưa ra, từ kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên cho tới tình hình kinh tế, thị trường lao động, ngành nghề, quy mô công ty, vị trí hay thậm chí là cả văn hóa công ty.
Trước khi đưa ra một range lương cụ thể nhất, nhiều công ty đã tiến hành nghiên cứu thị trường để so sánh mức lương với trung bình của ngành và với đối thủ. Quan điểm về mức lương và ngân sách của mỗi công ty là khác nhau, tuy nhiên việc xác định range lương thường dựa vào các tiêu chí sau:
- Vị trí, cấp bậc trong công ty.
- Mức độ phức tạp của trách nhiệm công việc.
- Kinh nghiệm và trình độ học vấn.
- Khoảng thời gian của người nộp đơn trong lĩnh vực này.
- Tính sẵn có của thị trường việc làm của ứng viên với các kỹ năng cần thiết.
- Quy mô ngân sách.
- Chi phí sinh hoạt tại thành phố nơi công ty làm việc.
- Uy tín của tổ chức.
- Kế hoạch phát triển công ty.
2. Những quan điểm về range lương
Sau khi hiểu được range lương là gì, chúng ta biết rằng range lương rất quan trọng đối với cả người sử dụng lao động và người lao động. Nó cung cấp cho họ những thông tin quan trọng, phục vụ cho công tác lương thưởng trong doanh nghiệp, hoặc giúp cá nhân ứng viên xác định thu nhập của mình.
2.1 Đối với ứng viên
Range lương là khoảng lương mà ứng viên mong muốn nhận được cho một công việc. Nó bao gồm mức lương thấp nhất mà ứng viên có thể chấp nhận và mức lương cao nhất mà ứng viên nghĩ mình xứng đáng.
Ứng viên có thể tự đặt ra range lương cho bản thân nhưng cũng cần tham khảo range lương mà nhà tuyển dụng đưa ra. Nếu mức lương mà nhà tuyển dụng đưa ra không khớp với mức lương mà ứng viên kỳ vọng thì ứng viên có thể bỏ qua. Lúc này, range lương đóng vai trò như một công cụ sàng lọc để ứng viên lựa chọn công việc phù hợp.
Khi nhà tuyển dụng đưa ra range lương rộng, ứng viên có thể hiểu rằng nhà tuyển dụng đang đưa ra một khoảng lương khá linh hoạt cho vị trí này, ứng viên có thể dựa vào kỹ năng, kinh nghiệm và những đóng góp mà ứng viên sẽ mang lại cho công ty để đưa ra mức lương mong muốn.
Lời khuyên cho ứng viên: Đó là hãy suy nghĩ thực tế và tự tin vào năng lực của mình. Đừng khiêm tốn đề nghị mức quá thấp so với công sức bỏ ra, nhưng cũng đừng đòi hỏi quá nhiều, nếu kinh nghiệm của bạn chưa thực sự phong phú.
2.2 Đối với nhà tuyển dụng
Range lương đánh dấu mức tối thiểu và tối đa mà người sử dụng lao động sẽ chi trả cho một công việc. Khi đưa range lương vào các bản mô tả công việc và bài quảng cáo tuyển dụng, công ty kỳ vọng sẽ có các ứng viên khớp với mức đó và gửi đơn đến.
Range lương cũng hữu ích trong việc thiết lập cấu trúc trả lương nội bộ. Từ range lương của từng vị trí, HR và kế toán sẽ nắm được ngân sách trả lương cho cả phòng ban và toàn bộ công ty.
Lời khuyên dành cho nhà tuyển dụng: Đó là xác định range lương vừa phải, không quá rộng đối với vị trí nhân viên, chuyên viên. Như vậy sẽ giúp bạn thu hút các ứng viên đúng yêu cầu hơn, đồng thời xác định gần đúng chi phí cho lương thưởng hơn.
Còn đối với vị trí cao cấp như trưởng phòng, quản lý, giám đốc có thể để range lương thường rộng để thỏa thuận công việc phức tạp và trách nhiệm cao hơn.
>>> Tham khảo: Top 10+ Phần mềm tính lương hỗ trợ doanh nghiệp thiết lập các công thức trả lương và các đãi ngộ đặc thù như lương theo sản phẩm, lương theo KPI, lương theo hiệu quả kinh doanh,….
3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến range lương?
- Kinh nghiệm: Đây là yếu tố quan trọng đối với cả người ứng tuyển và nhà tuyển dụng. Thời gian làm việc càng lâu, mức lương được đề nghị càng cao và ngược lại.
- Kết quả: Những ứng viên có thể chứng minh rằng họ đã đóng góp rất nhiều giá trị các công ty trước đó thường sẽ nhận được offer cao hơn. Nhà tuyển dụng sẽ nhìn vào các thành tựu, chỉ số cụ thể trong CV, kết hợp với phỏng vấn thực tế để đưa ra range lương.
- Thị trường việc làm: Nếu có sự khan hiếm về nhân sự trong lĩnh vực của bạn, nhiều khả năng bạn sẽ nhận được lời mời ở mức lương cao. Những nhân sự giỏi được công ty chủ động tìm kiếm, mời về làm việc thường có mức lương rất tốt.
- Ngành: Một số lĩnh vực như chính phủ và giáo dục có thang lương nghiêm ngặt hoặc các bậc lương khác nhau theo thời gian làm việc.
- Danh tiếng: Những ứng viên được các nhà tuyển dụng trước đây đánh giá cao thường được xem là xứng đáng để được sắp xếp vào mức lương cao.
- Kỹ năng: Những người tìm việc có kỹ năng hoặc chứng chỉ xuất sắc thường nhận được lời đề nghị cao hơn trong range lương.
- Quy mô của công ty: Các doanh nghiệp lớn với các chính sách nhân sự cố định thường thiết lập chặt chẽ các mức lương. Trong khi các công ty nhỏ có thể linh hoạt hơn trong việc đưa ra mức lương ngoài phạm vi bình thường.
>>> Xem thêm: Lương 3P là gì? Cách trả lương cho nhân viên chính xác nhất
4. Hướng dẫn HR xây dựng range lương cạnh tranh
Một mức lương hấp dẫn sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng hơn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó khi trở thành nhân viên chính thức, họ sẽ có động lực phấn đấu chạm đến mức tối đa của range lương. Những lời khuyên sau đây có thể hướng dẫn HR xây dựng range lương cạnh tranh.
4.1 Xác định ngân sách, cấu trúc lương của công ty
Mỗi công ty có ngân sách khác biệt dành cho lương. Ngoài ra công ty cần xác định sẽ trả cho một vị trí lương cứng (lương cố định), hay lương cơ bản + lương doanh số (thường áp dụng với các vị trí kinh doanh, bán hàng).
4.2 Tìm hiểu, so sánh các mức lương
Tìm hiểu kỳ vọng của ứng viên và mức lương mà các đơn vị cùng ngành đang áp dụng cũng là một bước công ty nên thực hiện để có cái nhìn tổng quan. Công việc này có thể do HR thực hiện. Với các doanh nghiệp, tập đoàn quy mô lớn, các cuộc nghiên cứu thường được triển khai bài bản hơn.
4.3 Cân nhắc những mục tiêu mà mức lương phải giúp đạt được
Công ty mong muốn nhân viên đạt được mục tiêu càng cao thì lương phải trả xứng đáng. Công ty cũng phải cân nhắc rằng lương không chỉ là thù lao để nhân viên đạt mục tiêu, mà còn phải tạo cho họ động lực để cống hiến lâu dài.
4.4 Đánh giá cạnh tranh và thị trường lao động
Thị trường lao động không ngừng biến động. Đứng trước những thay đổi tích cực hay tiêu cực thì HR cũng cần linh hoạt và sáng suốt trong việc điều chỉnh mức lương phù hợp, tránh làm nhân viên mất động lực, giảm năng suất. Không nên cứng nhắc áp dụng một range lương quá lâu mà không có sự xem xét tác động từ thị trường.
4.5 Truyền đạt mức lương của bạn
Để thỏa thuận với ứng viên, HR cần trung thực chia sẻ vì sao công ty lại đề ra range lương đó. Nếu mức lương có phần thấp hơn thị trường chung, có thể do công ty đang trong giai đoạn khởi nghiệp cần sự góp sức của nhân viên. Hay mức lương rất cao so với mặt bằng chung đồng nghĩa với yêu cầu cao về chuyên môn.
>>> Xem thêm: Top 12 phần mềm chấm công miễn phí tốt nhất hiện nay, giúp doanh nghiệp đơn giản hóa quá trình quản lý thời gian làm việc, nghỉ phép, số lần vắng mặt của nhân viên,….
4.6 Truyền đạt gói phúc lợi của công ty bạn
HR có trách nhiệm cung cấp đầy đủ thông tin để nhân viên hiểu những phúc lợi mình sẽ nhận được. Ngoài lương cần nhấn mạnh những phúc lợi chỉ công ty bạn mới có sẽ thu hút nhiều ứng viên và giúp nhân viên đang làm gắn bó hơn.
Một số phúc lợi phổ biến bao gồm: ngày phép năm, nghỉ lễ, thưởng lễ tết, thưởng sinh nhật, du lịch, teambuilding, bảo hiểm, hỗ trợ đi lại và điện thoại, đào tạo ưu đãi khi sử dụng sản phẩm, dịch vụ của công ty…
AMIS Tiền Lương tự động hóa quản lý lương thưởng
5. Kết luận
Với những chia sẻ trên, bạn đọc đã hiểu rõ khái niệm range lương là gì cũng như các quan điểm về range lương từ nhiều góc độ. Hy vọng bài viết sẽ hỗ trợ các HR xây dựng range lương phù hợp với doanh nghiệp và giúp ứng viên thỏa thuận được phúc lợi xứng đáng,
0904 885 833
https://www.misa.vn/
